Modele d`evaluation des employes

Un problème commun avec les évaluations qui utilisent des questions ouvertes et des adjectifs vagues comme «bon» ou «efficace», c`est qu`ils sont très subjectifs. Certains employés peuvent ne pas comprendre comment distinguer «fort» d`une «excellente» performance de gestion s`ils n`ont jamais connu non plus. Ainsi, vous recevrez des résultats biaisé ou peu utiles. Un examinateur qui vient à un examen avec une interprétation stéréotypée d`un employé enfermé dans n`aura pas un grand résultat final. Pour éviter cela, vous devez être sûr que toute personne effectuant des examens de performance de l`emploi a l`expérience ou la connaissance de: en plus des questions que les employés peuvent répondre sur une échelle de cinq points, Google conclut ses formulaires d`évaluation de gestionnaire avec deux questions ouvertes qui encouragent des réponses plus émoussées et textuelles qui peuvent être partagées avec les gestionnaires. Il y a eu quelques découvertes intéressantes au cours des dernières années. Le bulletin psychologique a rapporté que 30% des avis des employés de l`entreprise diminuent réellement la performance. Et une enquête de la société pour la gestion des ressources humaines a révélé que 90% des examens du rendement des employés sont douloureux et inefficaces. Les examens de performance de l`employe ne sont pas là pour éliminer les «mauvais» employés.

Ce n`est pas leur but, et si vous utilisez des commentaires comme un moyen de montrer aux employés la porte en se sentant pressés de partir, vous abusez du processus. Assurez-vous que vos employés collent avec vous en leur donnant ce qu`ils désirent le plus. Peu importe l`industrie, les employés de premier ordre sont très demandés. Lorsque vous trouvez un membre du personnel de qualité, que ce soit un technicien ou un thérapeute, vous voulez vous accrocher à lui. Mais garder les membres de l`équipe de haute qualité est délicat, et si vous ne le faites pas, votre entreprise va certainement souffrir. De nos jours, il y a une tonne de discussion sur le développement des forfaits les plus attrayants-qui est,… Beaucoup de gens me demandent s`il y a une longueur recommandée pour l`évaluation écrite, et je réponds systématiquement en disant que ce que vous documentez devrait être approfondi et complet, mais ne devrait pas être excessivement encombrant pour que vous écriviez ou l`employé pour lire. Ainsi, quand vient le temps d`écrire des évaluations de performance pour vos employés cette année, essayez de prendre une approche systématique pour documenter vos observations. Pour vous aider à commencer, voici le modèle que j`ai suivi lors de l`écriture de mes évaluations annuelles de rendement de mes employés: Si vous pouvez planifier à l`avance pour un examen du rendement des employés, cela signifie que vous avez un système et un processus que vous prenez au sérieux.

En d`autres termes, vous n`êtes pas simplement traîner les employés dans votre bureau à la volée et de leur poser des questions. La liste de contrôle comportementale est exactement ce que cela ressemble: une liste de contrôle des comportements qu`un employé doit exposer pour être considéré comme un membre précieux de l`équipe — et donc, pour recevoir un examen favorable. Comme expliqué dans cet article, les comportements requis d`un employé diffèrent selon le type de travail. Pour compléter l`évaluation, l`employeur répond à une liste de questions oui ou non rédigées avec soin, dont chacune peut être pondérée avec une valeur prédéterminée. Gallup a constaté que les entreprises qui ont mis en œuvre des politiques de gestion formelles autour des pratiques fondées sur la force comme la communication ont réalisé une augmentation de 9-15% de l`engagement des employés. Cela a même entraîné une baisse de 72% du chiffre d`affaires des employés parmi les organisations traditionnellement sujettes à un chiffre d`affaires élevé. La dernière section de mon cadre d`examen écrit du rendement des employés fournit un bref ensemble d`attentes pour l`année à venir. Bien que cette section soit courte et ne vise pas à servir de plan de développement formel pour l`employé, c`est un point de départ pour la conversation sur la croissance de l`employé et vos attentes futures. Enfin, à moins que vous ayez affaire à un employé qui a des problèmes de performance significatifs, vos commentaires devraient avoir un ton positif et optimiste pour aider à éroder toute émotion que la discussion a déclenché.